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乐趣的表现形式是“带入感”
第二是乐趣。提到人性，我们说千变万化可以触及到人的内心，但是我到底应该触及人们心灵的哪一部分呢？这是我们要思考的问题。你去触及他邪恶的部分？我们说很多电影千变万化地拍，最终永远是善战胜恶；但是事实上也可以拍恶战胜善，也可以去拍邪恶的成就者。网络游戏也可以带来很多东西，但我这里强调，它带给大家的是乐趣，它的表现形式是“沉浸”。
这是一种“带入感”，我们在看小说、电视的时候为什么要哭？我们为什么会喜欢看武侠小说？所有艺术的形式最后追求的都是带入感。现在很多人把带入感叫做“沉迷”，我觉得实际上有点此地无银三百两。我们只不过把皇帝的新衣这块布撤掉了。我们看金庸的小说，为什么喜欢看郭靖啊？不过是因为郭靖是一个普通人，通过努力可以成为大侠。如果一个人玩了游戏以后可以有一种带入感，这种带入感在我们的管理设计中，就是一种主人翁的感觉。
既追求过程乐趣，也追求结果乐趣；既争取意料之中的乐趣，也争取意料之外的惊喜
乐趣分为过程乐趣和结果乐趣。既要给人家过程乐趣，又要给人家结果乐趣。如果只关注结果乐趣，人生毫无意义，因为结果就是死亡；但是如果只关心过程乐趣而不重视结果乐趣，实际上一个人将毫无成就感。
乐趣来源于意料之中和意料之外。意料之外的是惊喜，意料之中的实际上是自己觉得很踏实的幸福感。对乐趣的掌握，比如说60%的乐趣来自意料之中，那么40%的意料之外是不是可以满足呢？你可能会觉得意料之外太多了，吃不消。那么，70%的意料之中，30%的意料之外，又如何呢？大家可能会接受，觉得这很好。这个意料之外有点像蛋糕上的奶油，让人一下子感受到很多妙趣，但是又不让人感觉到很失落。乐趣这种东西我们在庞大的用户库中已经通过精确的计量，获得了一套完整的经验。
和谐就是首先满足个人的价值，其次满足企业的价值
最后我讲和谐。个人可以展现人性并且获得乐趣，最终不要忘记自己是在组织之中的。一个网络游戏，之所以会越做越大，事实上最后是组织的力量、和谐的力量把玩家给吸引住了。一个人刚开始玩游戏的时候图的是好玩，但是最后离不开游戏的是什么？一定不是好玩的东西，因为好玩的东西玩过十遍之后就不好玩了。
为什么网络游戏还能一直玩下去？核心问题就是因为他离不开里面的朋友，他觉得游戏当中有亲情、友情，这些把他给黏住了。就像我们的员工来到盛大工作，他们想到的是什么呢？是盛大很有名，盛大工资比别人高，或者别的什么，这就是所谓的人性。我们要尊重这种人性，那么人性最后如何化作和谐、化作对组织有利的东西呢？所谓的和谐，用两句话概括就是“首先满足个人的价值，其次满足企业的价值”。和谐的第一个表现是首先尊重个性的价值，然后形成共性的价值；第二个表现是首先尊重个人的短期的价值，然后形成企业的长期的价值。正是这种个性和共性的和谐、短期和长期的和谐，使网络游戏成为一个牢不可破的社区。我觉得这就是网络游戏式管理的哲学。
游戏式管理在现实组织中的具体运用
游戏中的很多概念，和现实社会中的概念是一一对应的。如游戏中的规则，就像现实社会中的企业制度；游戏中的虚拟金币，就像现实社会中的工资；游戏中的经验值，就像现实社会中人们的经历等等。
游戏式管理中的员工行为
怎样把游戏式管理具体应用到企业的管理中呢？下面我从一个员工的角度出发，看看在一个游戏式管理的公司，这个员工会有哪些表现？
网络游戏进去玩的时候，从一级开始，选职业，相当于一个新员工进入公司，盛大会给他选择岗位、职级。在盛大，有一个评价委员会，会根据员工的工作经历评定级别，一旦明确了他的岗位和级别的时候，就会确定坐标，他在这个岗位的权利和义务也就确定了。这就像游戏当中，某个级别的人可以发小火球。职级明确告诉一个员工其所在岗位所需要的技能，又明确地告诉他和下个岗位的差距以及下个岗位的权利和义务。第二步，我们要明确地告诉这个员工他的行动纲领、行动路线是什么，即他干什么可以达到那一级。我们提出游戏式管理的口号：一个萝卜一个坑，当公司把“萝卜”和“坑”做完以后，就不会给你再加工资了，也不会给你再加奖金了，是你自己给自己加工资、加奖金。最近公司加薪，我给员工们写了一封信，我说：这是七年以来最后一个由我决定的加薪，未来没有人可以决定给你们加薪多少，都是由你们自己决定。
游戏文化中的千变万化，在盛大体现为进来的员工可以选择任何一个你所喜欢的工作，因为个人要发展是一种人性；游戏文化中的公平竞争，在盛大体现为员工现在的级别多少，下一个级别多少，都颁布在网上，任何一个员工都可以去查，升迁与关系无关，自己去挣经验值。
我们现在有两个体系，一个是奖励体系，一个是成长体系。我们要告诉这个员工如何从18级到19级，首先他要明确两个指标，一个是他的奖金，一个是他的经验值，经验值是自己给自己发奖金的核心问题。我们参考了游戏中的做法，游戏的经验值是怎么来的？有两种：共性和个性。共性是大家都能干的事情，就是做好一个人的本职工作，本职工作是以不出错来衡量的，我们用问责制来衡量。举一个例子说，比如说某位现在是公关总监，要升到助理总裁，在一年之内不要被我问责，所谓不被问责是他在日常的公关工作中不能出错。如果没有被问责，他可以加到2万点经验值。但是他会问：有什么机会能够让我得到更多经验值呢？他可以通过自己的创造力去争取获得3万点。公司会发布各种各样招标的任务，他可以选择参与自己所擅长的工作。比方说今年盛大的CI体系需要进一步完善，我们CI体系总共拿出5万点经验值，他就会和公关部、美术部、艺术部的人组成一个小组，来招这个5万点。5万点拿下来之后，可能给自己分1200点。这样，他既有意料之中的乐趣，又有意料之外的乐趣可以去竞争。经验值是可以累计的，代表可衡量的过去，好比30级的玩家可以放出一个雷电，50级漫天都是雷电。未来是可预期的，例如将来不是公司发布项目，而是员工发现公司的问题，向公司的项目委员会提出申请，去创造经验值，去主动寻找工作中出现问题的地方，这样也促进了企业的创新。
员工可以同时获得过程乐趣和结果乐趣。员工的经验值不是到年底才看见，通过信息化系统每天都可以看到，个人会感觉到每天都很充实，离自己下一期的目标又近了。同时完成一项项任务，可以获得结果乐趣。
